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金融マン熟年職員活性化研修ご提案

はじめに

はじめに

日本の65歳以上の人口は、既に全体の25%を超え、あと数年後には団塊ジュニアである第二次ベビーブームの世代が50歳を超える時代になります。この数年で長年行われてきた金融機関の人事雇用体制が大きく変われば別ですが、日本中の多くの金融機関で、今後、50代熟年職員の出向・再就職・内部活用の問題は一気に膨れ上がることは目に見えています。しかしながら多くの金融機関でこの問題は実質のところ手付かずの状態にあります。

今回提案させていただきます「熟年職員活性化研修プログラム」は、熟年職員が近い将来、直接的に、または間接的に関わる、出向や再就職を見越したプログラムです。しかし、その実は熟年職員のレベルアップにあります。具体的内容は以下のプログラムの通りです。

このプログラムの最大の目的は「お客様が求める人財の育成」です。しかし現実としてお客様が求める知識を持つことは大変難しい面があります。それを生み出しているのが「金融業界の特異性」です。この特異性があるために金融業界で働いても一般企業ではあまり活用することができません。このことから「いかに一般企業の経営環境と業務を把握するか」が出向先での成功不成功を左右する大きな要因となります。

当社では今年創業30年を迎え、数十業種で100社余りの活性化に取り組んでまいりました。この活性化研修の中でお客様が一番求めてみえるものは何かを常に考え、それを叶えるために取り組んでまいりました。この経験を今回の研修ではお話しし、どれだけでも早く金融業界の特異性から脱皮していただきたいと願っております。

熟年者の再雇用は大変厳しい時代を迎えております。この中でお客様が求めるものに対応できる知識と技量を活用し、それに基づき成長していくことができるならば、必ずお客様からお喜びいただき、より信頼関係の確立に繋がると確信しております。

それが、お客様との共存共栄の原点であり、若い職員の育成にも大きな力になると考えております。

熟年職員活性化研修プログラム

熟年職員活性化研修は原則として7日間の研修を予定しております。

熟年職員活性化研修プログラム
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1.出向先・再就職先で求められるものは

ここで紹介するのは、講師自身やその関係者の経験によるものです。

1.出向先・再就職先で求められるものは

1)特異な眼で見られる

私が、再就職にあたり最初に経験したのは、経理事務所に籍を置いた形でのある木工会社への出向でした。出向先で特に感じたのは、金融機関の出身であるということから、どんなことでもできるという眼で見られたことです。これは、多くの中小企業で見られる傾向ではないかと思われます。例えば入社して、その日に経理を担当していた奥さんから「支払手形が落とせません。何とかしてください」と言われ、また、工場長からは「機械が古くて、大変不良が発生しています。どうすればいいでしょうか」など、まさに腰を抜かすような相談をつぎからつぎへと持ち掛けられました。

このような事例は、少ないかもしれませんが出向企業が求めるものは、多種多様にわたるという事実は変わらないということです。

ここで紹介したのは、ほんの一例ですが、成功例、失敗例を併せて研修ではお話ししたいと思います。

金融機関の出身者が特異な眼でみられるのは、前述のようなスーパーマンのように扱われるばかりではありません。いうなれば、特殊な社会の人間とみられるというような違和感です。なかなか組織の中では気づくことができませんが、金融機関の常識と一般の会社の常識はちょっと違うという眼で見られるということです。

具体的には、私は、33歳での再就職でしたが、40歳になるころまで何も言わなくとも初めて会う方から「銀行出身の方ですか」とよく言われました。これは、金融機関出身者ということはその態度や立ち居振る舞いから察せられたのでしょうか。総括すると金融機関出身の人の特徴は、「礼儀正しいが、上から目線」と感じるということのようです。これを私は「金融マンという特殊な性格」として捉えております。その後そのように見られなくなってから思うことですが、かなりのマイナスイメージであったということです。この部分は、出向先、再就職先で元金融マンが良い仕事をし、居場所を作るために非常に重要なポイントであると思います。この性格を直すには長い年月を要しますので決して焦ることなく自分をしっかりと見つめ、日々成長していく努力をすれば必ず新しい道が開けていきます。

2)給与格差が発生している

私が昔勤務していた会社では金融機関から出向する場合、給与体系は金融機関の給与体系に基づき、出向先の企業から出向費として金融機関に支払われました。そのため、出向先の給与格差は大変大きく、時には2倍から3倍にもなっていました。出向先にてそれぞれの給与が明らかにされることはありませんでしたが、人の口に戸は立てられないので、どの程度の給与が支払われているということは、自然と社内で広まってしまいます。むしろそのようなことが無い方がまれなケースであったろうと思います。 出向者に対する給与の支払いは出向費という名目で処理され、この出向費は出向先と協議の上決定されることが多いようです。ですが、ここで問題になるのは、その企業にとっては人件費であり、一人分の給与だということです。

当然、給与に見合った働きがその人にあるのかという目で見られるという事実を忘れてはいけません。人によっては、自分の給与は金融機関とのコネクションのために支払われていると、ひとりで納得してしまい、周囲の眼に気づかずにいるケースがあります。

その様な積み重ねにより、金融機関からの出向者のイメージを大きく損ねたという事例は、実体験としてありました。その場合、往往にしてその会社に居場所がなくなってしまうという現実が待っています。

3)周りを納得させる仕事、実績を残すためには

現実として、この給与格差を解消することはできません。自分の実力に見合った給与で認められてその会社に居場所を作るには、一つの選択肢として出向ではなく再就職を選ぶ方もみえます。

私は二十数年前に山梨県石和温泉のホテルで5日間行われた「熟年社員活性化研修」で一日講師を行いました。そこで見たものは「燃え尽きた抜け殻のような人たち」でした。一流大学を出て、一流企業に入りながら、50歳という年齢を迎えるとこれだけ燃え尽きてしまうのか?本当にショックでした。このように燃え尽きた抜け殻のようになっては決して出向先・再就職先では受け入れられることはありません。出向先では第二の人生として捉え、新入社員になった気持ちで仕事に取り組むことが重要です。

如何に早く出向企業に認めてもらえるか、その努力を日々行わなければなりません。そのためには、次のようなことが重要です。

①出向先、再就職先で何が求めているのか
②自分には何ができるのか③自分に足りないものは何か
を知ることです。

2.総務管理システム等の仕組みを知る

金融機関からの出向者の多くは総務部に配置されることが多いと思います。しかし現実として本部の総務部でない限り経験することはできません。このことから総務の業務とは何か、どのような業務があるのか、その業務を行うにはどうすればよいのか等、総務の相対的な流れを知ることが重要です。当社が活性化に取り組んだ企業では総務部が中心となって総務管理システムを構築しました。この総務管理システムを構築することによって業務の効率化が図られ、ある50人企業では事務職員が7人から5人に削減することができ、収益性に大きく貢献しました。

この総務の業務を大別すると「毎日行わなければならない業務(電話応対・接客業務等)」「毎月行わなければならない業務(請求書の発行・給与計算等)」「四半期ごとに行わなければならない業務」「年に1回行わなければならない業務(決算業務等)」「発生時に行わなければならない業務(忘年会・新年会等の準備)」等、業務は多岐に亘りますので、この業務を明確化するために「総務管理システム」を構築し、見える化を図ることで業務の効率化を図ることができます。

この総務管理システムのプロセスの内容だけでは把握できない場合は「マニュアル・ルール」として作成することが必要です。

3.出向先で一番求められるのは問題解決能力

出向先で一番出向者に求められる能力は「問題解決能力」です。なぜその能力が求められるのか、その最大の要因は金融マンは学歴も有り沢山のお客様と接していることから沢山の知識を持った人として見られるからです。しかし、現実にはそのような知識は少ないのではないかと思います。ここに出向先の経営者と出向者との相違が発生し、互いに信頼関係が喪失し、出向先を退社しなければならないと同時に銀行の信用喪失にも繋がる事態になりかねません。

この問題点を解決する一つの方法として次のような方法があります。この方法を活用して日々発生する職場内の問題点を仕組みとして捉える手法を知っていただければ幸いです。

1)問題点は宝物

普段の仕事の中で問題点というのはどんな良い企業であっても必ず出てきます。また多くの人が感じている問題点というのは、その企業にとってポイントとなる問題点である可能性が高いといえます。しかし多くの企業では問題点はゴミの山として捉え、宝の山としては決して捉えていません。まず大切なことは問題点をゴミの山ではなく宝の山として捉える意識改革が重要です。この研修においても日々発生している問題点がゴミの山から宝物に変える、その手法を学習していただきます。

3.出向先で一番求められるのは問題解決能力
3.出向先で一番求められるのは問題解決能力

2)問題点抽出法

問題点を分類する方法として当社が開発した「樽式活性化法」では問題点を大分類として、図のような「組織」、「意識」、「仕組み」の3種類のいずれかに分けます。その内容は図の通りです。

中には「組織」の問題であると同時に「仕組み」の問題である場合や、「意識」の問題であると同時に「仕組み」の問題である場合がありますが、それについては、「仕組み」により解決・改善する余地がある場合は、「仕組み」に分類することです。これは、問題点が自分たちで改善の方向へ向かわせることができるという考え方を導くためです。

3)問題点の93%は仕組みにあり

このように問題点を分類しますと多くの企業で

意 識:【5%】
組 織:【2%】
仕組み:【93%】
という分類結果となります。

これによっていかに問題点の多くが仕組みで解決できる問題であるかを知ることができます。

問題点を分類することによって、組織が目指すべき改善の目標が明確になり、今後更に問題点の分析(原因の追究と目標の明確化)をすることにより、具体策も明確になっていきます。つまり問題点の共有化です。

改善すべき問題点が明確になれば、それを改善するだけで大きな効果が得られることは明らかです。その様な意味において、「問題点は宝の山」であると言えるのです。

問題点を解決し再発を防止するためには、真の原因をしっかりと究明しなければなりません。それを究明する方法として「なぜなぜ分析法」や「特性要因図」等がありますが、この研修では「特性要因図」を用いて問題点の解決法を学習します。

4.問題点は仕組みを構築しなければ解決しない…管理システムの実務作成演習

各種管理システムの重要性を理解するには日々の業務の中から管理システムを構築することが一番の早道です。そのためにこの研修では20人を4チームに分けて日々行っている融資業務等の1つを「融資管理システム」等として構築します。

この管理システムを構築することで業務のプロセス(流れ)を知り、文書化の重要性を理解していただきます。この管理システム構築の実務研修によって出向先における仕組みの構築度を体系的に見ることができるようになります。例えばなぜ同じ問題点が多発するのか?その根本原因を探り、解決する手法が仕組みの構築であることを知ることができます。各チームは構築した管理システムを発表し、その完成度を確認し、互いの日々の業務の不備等を検証し、業務の効率化を図る方法を学習します。

5.人事評価システムの構築は不可欠…スキルチェックシートの作成

中小企業においては人事評価システムが不完全なため、従業員に不満を抱かせる大きな要因になっております。この人事評価システムを構築するには時間と費用がかかります。このことから当社が活性化に取り組んだお客様では各種管理システムの構築と同時に「スキルチェックシート」を作成し、個人個人の業務と力量把握ができる仕組みを構築しました。このスキルチェックシートを活用すれば、個人個人の技量の進捗状況が検証でき、又適正な作業時間の検証にも活用できると同時に人事評価でも活用することができます。このチェックシートの作成は業種を問わず作成することが可能であり、又大きな収益性に繋がる可能性が高いことから出向先へは大きなアピール効果があるものと確信しております。

6.事業計画書は企業経営の原点

「事業計画書は企業経営の原点」ですが、中小企業の場合できていないのが課題です。この課題を解消するために事業計画書を作成する手法を学習し、指導することが大変重要です。今、金融庁からは「事業性評価」が求められていますが、この事業計画書は、本質的に事業性評価に対応するには必要不可欠な要件です。

この事業計画書は短期事業計画書(1年)、中期事業計画書(3年)、長期事業計画書(5年以上)と言われますが、当社では中期事業計画書の作成を指導しております。この中期事業計画書は3カ年の計画が終わった時点で検証するのではなく、毎年検証し中期事業計画書を更新していく手法を指導しております。このことで中期事業計画書はPDCAサイクル(計画・実施・検証・改善)が効率よく回転し、毎年実体に沿った計画書となります。

この中期事業計画書は期のはじめに全社員大会等活用し、中期事業計画書を配付し、できれば各部門が計画と実績の対比、次年度への計画・抱負等を発表し事業計画書が真に活かされる仕組みを構築することが重要です。

7.人生の棚卸……驚くような宝物が

7.人生の棚卸……驚くような宝物が

熟年社会を生き抜くためには自らが歩んできた道を振り返って観ることが重要です、なぜならばこの歩んだ道で得た経験知が熟年人生を充実させるポイントとなるからです。多くの場合この経験知をあまり活かすことなく人生の終焉を迎えられた方が多いのではないかと思います。その最大の要因は「人生の棚卸」をするという仕組みがないからです。この人生の棚卸は熟年になってから行うのではなく、本来は社会人になれば日々発生する経験知を「経験知という引き出しの中に入れて整理し、常に活用できる仕組みを自分自身で作り上げること」が重要です。今回はこの人生の棚卸の手法と引き出しの作り方について学習します。

「人生は出会いで決まる。」とも言われますが、いつ誰と出会い、その人から何を学び、その学んだことが今どのように活かされているか、歩んで来た日々を振り返り、人生の棚卸をして見ると思わぬ宝物が見えて来ます。この宝物が熟年人生を大きく左右します。

人生の棚卸をするには当社が開発した樽式活性化法を用いて行います。この棚卸を開始する時期は高校でも大学でも人生に影響を与えたと思われる時からとして作成します。

人生の棚卸表を作成してみると、出会いの重要性やそこで学んだ出来事が人生にどのような影響を受けているのかを知ることができます。一度しかない人生その長い日々の中で得た経験知を体系的に整理し、活かすことができれば第二の人生の劇場の幕は切って落とされ、拍手喝采の中で主役の舞台に立つことができます。

8.人生設計は日々の歩みに夢を与える

8.人生設計は日々の歩みに夢を与える

人生の棚卸表ができ、それを使用し、これから人生をどう生きるか、その設計図を作成します。設計図を作成してものを作るのと、設計図無しでものを作るのとでは出来上がるのに大きな時間の差が生まれ、又、その出来上がりの精度にも天と地ほどの差が生まれます。

このように人生の設計図として人生年表を作成し、それでPDCAサイクル(計画・実施・検証・改善)を回すことで悔いのない人生を歩むことができます。平均寿命は伸び、男性は80.79歳、女性は87.05歳で、健康寿命は男性71.19歳、女性は74.21歳となっております(2014年10月1日、厚生省)。いかにして健康寿命を延ばし、健康な日々を送ることができるか。その原点は「生きることの喜びを明確にすること」であると考えます。そのためにはこの人生設計は大いに役立つと考えます。

9.求められる能力の向上

この研修を通して一番知っていただきたいことは「自分に何ができ、何ができないのか」をしっかりと知ることです。そして「そのできないことをできるようにするにはどうすればよいか」を考え、できるようにすることです。どの職場においても次のような能力は必ず求められます。この求められる能力をいかに向上させていくか、自らに問いかけ、日々研鑽することが重要です。

その問題解決能力の要素は次の通りです。

① 直観力:何が問題なのか、何が正しいのか本質に気づく能力
② 調査力:関連する情報を調べ、収集する能力③ 分析力:状況を把握し体系づけ、何が言えるのか考える能力
④ 応用力:知っている情報や知識を応用して役立たせる能力
⑤ 創造力:全く新しい考えを創り出す能力
⑥ 調整力:何をどの順番でやればいいか計画をコーディネイトできる能力
⑦ 説明力:他者を納得させる交渉能力、又は文書作成能力
⑧ 行動力:考えた事を実践に移す能力

※以下参加者研修レポートより

スキルチェックシートの作成研修より

「今日の研修は実務的で直ぐに役立つ中身であったと思います。特にスキルチェックシートを作成し活用することで、沢山の効果が得られるいうことが体感でき、出向先と言わず明日から自分なりのスキルチェックシートを作成し、活用することで、日常業務の効率化と人材育成などを果たして行きたいと思います。又最初に実施した適性診断チェックでは銀行員特有の創造力・企画力の欠如という特徴には暴露したものの、その他についてはバランスが良いとの評価をいただき、これから別の社会で仕事するにあたり多少の自信になったと思います。そして「出向で注意すべきこと」の研修では、毎日の出来事をとにかく記録することで、日々反省と回顧を繰り返し、上から目線ではなく、出向先の社員と同じ目線で考え実行する姿勢を貫いて行こうと改めて心に刻みました。最後に実践したポストイットを使ったスキルチェックシートの模擬作成では自分としてはまだ不完全なものですが、この考え方・方法を使い、今後出向先の活性化・効率化に役立てて行きたいと思います。ありがとうございました」

中期事業計画書の作成研修より

「今回は中期事業計画書の作り方・活用の仕方を学びました。今まで金融マンとして中期事業計画の重要性は認識していたつもりでしたが、それは表面的な数字の羅列にすぎないことを痛感した次第です。

中期事業計画書を作るにあたって、その基礎となるバックデータの重要性がよく判りました。また事業計画といっても売上・利益の予想ではなく、それはバックデータを細かく分析し、検証・予測した上での売上・利益となること、またその数字を導く為の営業計画、設備計画、教育計画、採用計画等を全て含めての中期事業計画であることを痛感し、明日からの顧客との会話やアドバイスに即生かすことのできる有益な勉強をさせていただきました。又、この中期事業計画書を毎月管理していくために資金繰り表を活用することを知り驚きました。この資金繰り表と中期事業計画書をドッキングすることで中期事業計画の毎月の進捗度管理と月次決算もでき、本当に素晴らしい管理システムであると思います。金融庁が進めている事業性評価の対応にすぐ活用できると確信しました。本当にありがとうございました」

10.修了証発行

この研修に参加された方に対し「熟年職員活性化研修修了証」を発行します。この修了証を発行する最大の目的は「自己研鑽に対する評価と出向する時などの自己ピーアールとステイタスとしていただくこと」です。

このような意識を持って研修に参加されれば熟年職員の大きな成長となります。「企業は人なり」と言われるように企業活動とは戦いであり、その戦いに勝つためには、いかに優秀な戦闘能力を持った集団を作るかです。この熟年職員の成長が、若い職員に対しても大きな刺激になり、厳しい経営環境の中で勝ち残るための大きな力になることは間違いありません。

できればこの修了証は人事評価の一端に加えていただければ、より参加者のヤル気は上がるものと確信しております。

11.料金

参加者定員想定:20人(応相談)

1日500,000円×7日間(AM9:00~PM6:00)=3,500,000円(税別)

12.研修方式

研修日程については、次のような研修間の間を出来るだけ置かない集中方式が効果的です。

 1案:7日間連続
 2案:4日間と3日間に分けた2分割方式
 3案:3日間と4日間に分けた2分割方式

12.研修方式

12.研修方式

「中村久子女史略歴」

中村久子さんは「手足無き聖人」と言われた方です。ヘレンケラー女史から「私より偉大な人」と称賛されました。久子さんは岐阜県高山市で畳職人だった家に生まれました。2歳の時脱疽という病気にかかり手足を切断され、その人生は想像を絶するものでした。

中村久子女史については中村久子女史顕彰会のホームページ生きる力を求めて~中村久子の世界をご覧ください。